错误的绩效管理,会误伤企业员工对绩效管理的热情


绩效面谈依据。帮助员工进步是绩效管理的首要任务。主管在分析员工绩效考核结果之后,要和员工面对面沟通,肯定员工的进步,指出存在的不足,挖掘员工的潜力,规划未来的发展。企业需要将面谈结果记录归档,防止走过场、搞形式。面谈有无实质作用也要成为上级主管的考核内容之一。


检讨组织效率改善程度。总结好的经验,推而广之;发现工作短板,制订改善方案。

与薪酬挂钩。客观评价员工的付出,提供工资、奖金发放依据。不与薪酬挂钩的考核毫无意义。考核只有与员工利益和薪酬挂钩,才能引起上上下下的高度重视和积极参与。


绩效考核结果的误用极大地挫伤了企业人员参与绩效管理的热情。


好的绩效考核应该达到这样的标准:激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。

绩效考核结果可以运用在以下八个方面:检讨企业目标达成状况、检讨员工绩效提升状况、检讨组织效率改善程度、与薪酬挂钩、辞退不称职员工、绩效面谈依据、培训选择依据、管理变革依据。

检讨企业目标达成状况。了解企业目标达成程度,修正工作策略,改进工作方式。

管理变革依据。坚持长期绩效考核的企业,通过与同行业比较分析,找出企业短板,就能有的放矢制订管理变革方案。

错误的管理理念导致荒唐的管理行为:在某些人看来,考核就是抓坏蛋,而不是树立好的榜样;考核就是秋后算账,而不是为了帮助和提高;考核就是尽量想方设法增加员工的罚款,而不是为了增加他的工资奖金……

检讨员工绩效提升状况。发掘员工的潜力,提供发展的舞台;发现员工的不足,指出努力的方向。

辞退不称职员工。凡是管理规范的企业,不达标或不称职的员工不能上岗。不称职的员工在岗位上工作,不仅可能造成企业绩效的损失,也有很大可能造成自身身体的伤害。淘汰不合格员工是对企业负责、对社会负责,也是对员工本人负责。

培训选择依据。通过全面的绩效分析总结,找出企业整体不足,明确改善的方向和重点,确定企业培训的主题和重点。


 

2017-05-08
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